Formatos de atuação em home-office - Final

Para acessar a facilitação em vídeo, clique o link abaixo!

A última categoria envolve trabalhadores que usam um computador doméstico para trabalhar diretamente na máquina do contratador através de uma conexão VPN. As máquinas acessadas ficam no ambiente corporativo, geralmente alojadas em galpões. É a forma menos prodigiosa para o home-officer operar.

Sobre conexão VPN

VPN é a sigla para Virtual Private Network (Rede Virtual Privada). Extensão do navegador Tor, popularizado pelo site Wikileaks como a ferramenta ideal para o anonimato na internet, com JSON (JavaScript Object Notation), um subconjunto da linguagem de programação JavaScript incluso em seu kernel (núcleo) para facilitar as trocas de dados, a VPN tem a função de garantir tráfego seguro de dados, além de permitir acesso remoto protegido, como por exemplo, à rede interna de uma empresa.

A aplicação que gera conexão VPN é instalada na máquina da qual parte a requisição de acesso. E através da interface da aplicação a requisição percorre um fixo IP – Internet Protocol –, número que serve de endereço para se encontrar um provedor de acesso, até o servidor que faz o link com o destinatário, que é cliente do provedor. 

Os IP das máquinas que se conectam à VPN são mascarados por ela, deixando assim de serem públicos. Torna-se com isso mais difícil de ser rastreada a localização dos endereços fixos aos quais a VPN liga as requisições e interceptações são anuladas. As máquinas que fazem os acessos precisam de autenticação na interface de login da VPN e após a passagem só conseguem executar ou visitar na máquina capturada aquilo que estiver permitido pelo cliente na tabela de identificação dos login autenticados.

Uma máquina que acessa outra através do protocolo VPN empresta seus dispositivos, como o sistema de som. E sua área de trabalho é substituída pela a da máquina remota, que recebe o nome de máquina-escrava. De um modo que não existe meio de alternar entre uma área de trabalho e outra, senão cancelando a conexão com a máquina remota. A rede VPN, por ser mais protegida e permitir camuflagem de IP maior que os proxy, é muito usada em conexões clandestinas como as situadas na Deep Web.

https://blog.starti.com.br/vpn/

Por que empresas utilizam o método de acesso pelo protocolo VPN?

Usemos o modelo de negócio Call Center, central de contatos. Se trata de uma terceirização em que o call center possui um tomador de serviço e usará seu pessoal e equipamentos para prestar o serviço de atendimento aos clientes dele. Os sistemas que serão acessados pelos operadores do call center são de propriedade do tomador de serviços e a terceirizada possui licença para acessá-los desde que seja de suas máquinas, estas devidamente cadastradas em um banco de dados próprio do tomador do serviço.

Nessas condições é necessário que um operador do call center trabalhando à distância acesse essas máquinas para que a partir delas ele acesse a intranet do tomador do serviço. Para ele acessar diretamente essa intranet, de sua máquina, sem acessar máquina do call center, ele precisaria possuir a mesma licença dada ao call center. 

Desta forma ele estaria trabalhando dentro da diretiva da segunda categoria de home-office listada. E não precisaria ser empregado do call center. O que lhe ocasionaria condições melhores de trabalho e melhor salário. E nada impede que trabalhar nesse modelo de contrato se utilize também conexão VPN.

Vantagens desse formato para o empresário:

• Total controle sobre o horário e a produção do colaborador, podendo, inclusive, interromper a atividade do próprio na máquina acessada se desejar.
• Monitoramento 100% em tempo real.
• As máquinas acessadas não sofrem avariação típica de quando o colaborador trabalha diretamente nelas.

Desvantagens

• Sistema de ar refrigerado constantemente ligado para as máquinas-escravas.
• Consumo de energia, com exceção de iluminação no ambiente, é alto.
• Desconexões constantes por depender de diversos fatores e entidades a manutenção das conexões.
• A empresa arca com o tempo ocioso quando as desconexões são de sua responsabilidade ou da responsabilidade do prestador de serviço de acesso via VPN.

Formatos de atuação em home-office - Pt.1

Conheça as três formas mais populares de se trabalhar em home-office.

Para acessar a facilitação em vídeo, clique o link abaixo!

Há três formas de se trabalhar em home-office. Todas envolvem videoconferência para reuniões para determinações diversas, treinamentos ou apresentação de trabalho. Por isso, webcam no computador ou pelo menos uso de smartphone é imprescindível. Quando é exigido marcação autêntica de ponto pode ser necessário o uso de leitor biométrico.

A primeira categoria consiste em o trabalhador caseiro possuir credencial profissional, equipamentos e softwares básicos para desempenhar a função. Seu contato com seu contratador pode acontecer presencialmente em alguns momentos.

À distância ocorreria mais previsivelmente:

• as disponibilizações, por parte do contratador, de materiais para que o trabalho seja feito;
• a entrega do trabalho pronto, que cabe ao colaborador.

Envolve nos dois casos um serviço de hospedagem na nuvem, de propriedade do contratador, ou serviços poderosos de e-mail, que gerenciam transmissões de grandes arquivos, que caberia às duas partes portar a opção.

Vantagens desse formato para o empresário:

• Isenção de investimento em licenças de aplicações proprietárias para o desenvolvimento do trabalho.
• Isenção de investimento em equipamentos de grande performance.

Desvantagens:

• Caso o trabalho tenha que ser interrompido pelo colaborador e este necessitar de solução imediata para substituir seu ambiente para cumprir prazos, se a solução for trabalhar no ambiente do empregador as vantagens anteriores se perdem, pois, previamente ele terá que possuir maquinário e aplicativos de computador.

Porém, é possível recorrer o empregador a aluguéis de espaços equipados ou de equipamentos pelo tempo que o operador precisar ser posto em operação alternativa e esse custo ser discutido previamente em contrato pelas partes. Os aplicativos, em vez de adquirido licenças, podem ser assinados para uso sob demanda na nuvem.

O setor publicitário é o melhor exemplo de contar com home-officers operando nesse formato. Designers gráficos são os mais empregados.

A próxima categoria engloba trabalhadores que operam na intranet do empregador via navegador de internet ou em sistemas dele instalados na máquina do colaborador home-officer.

Vantagens desse formato para o empresário:

• O empregado tem maior vínculo com a empresa contratadora.
• A liberdade para usar dados da empresa é menor.
• A empresa fica livre de ter que portar equipamentos.
• Uma vez credenciado a acessar os sistemas do contratador mediante uso de login e senha, o home-officer não enfrenta problemas para produzir seu trabalho mesmo se estiver inoperante em casa, pois, de qualquer parte ele pode acessar os sistemas.
• Total autonomia para estabelecer prazos.
• É possível contar com colaborador reserva em caso de absenteísmos ou equipes reservas quando a demanda for atípica.

Desvantagens:

• O distribuidor dos sistemas tem que garantir o uso dos mesmos pelo colaborador. Qualquer inoperância que impeça o mesmo de funcionar em seu horário de trabalho é responsabilidade do empregador. As horas improdutivas devido a impedimentos desse tipo terão que ser pagas.

O exemplo mais clássico de serviços prestados nessa categoria são os representantes comerciais, que realizam vendas à distância operando sistemas distribuídos na intranet de suas representadas. Outro exemplo conhecido é dos que prestam serviços de educação à distância.

Mobílias, equipamentos e ambiente para o home-office

Para acessar a facilitação em vídeo, clique o link abaixo!

Ao trabalhador que anseiar um contrato de home-office são feitas algumas exigências. Quanto mais preparado com relação à estas, melhor as chances de alcançar em uma seleção a preferência dos contratadores.

• O primeiro item de recomendação é o ambiente da casa que será usado para o trabalho. Deve ser um cômodo arejado, com espaço suficiente para abrigar as mobílias e equipamentos de modo organizado e com boa composição e influência psíquica. Se possível, use ensinamentos do Feng Shui para harmonizar o ambiente.
• Uma iluminação bem planejada só contribui para os afazeres ficarem práticos. Estar o mais possível livre dos barulhos externos garante concentração e isonomia quanto a reclamações de clientes com quem se mantém contato por telefone ou por outro meio de comunicação em que se pode perceber a emissão de sons do outro lado.
• Aos outros ocupantes da casa deve haver aviso sobre o contato consigo e necessidade de ida ao cômodo durante o seu expediente. Idem aos contatos telefônicos ou por meio de mídias digitais que não são de origem congruente com o trabalho.
• Música ambiente é fator condicionante de produtividade. Já televisor causa procrastinação na maioria dos casos.
• As mobílias devem seguir o padrão estabelecido pelos órgãos regulamentadores da categoria de trabalho em que se for operar. Principalmente os assentos, que devem ser confortáveis e ergonômicos para não contribuir com doenças pertinentes à postura. A NR17, que é regulamento no campo do teleatendimento, versa sobre altura adequada de monitores de vídeos, tipos de assentos e de bancadas, temperatura ambiente.
• O uso de EPI também é previsto na Norma Regulamentadora mencionada. Ao pleitear um contrato com uma companhia que responde a esta norma é preciso garantir possuir os EPI que ela exige. Portanto, tubos de voz e esponjas para ouvidos são alguns desses itens a ser garantido no caso da categoria referida. A outras categorias, que seguem outras normas, se vê exigências como uso de aventais, de óculos de proteção e máscaras respiratórias.
• No home-office é imprescindível portar computador, notebook ou tablet e smartphone. Os computadores farão acesso remoto aos sistemas que serão usados para se efetuar o trabalho ou entregar o que foi feito. O smartphone viabilizará a comunicação entre as partes quando não for possível esta ser também feita pelo computador. A configuração de cada um é dada pelo contratador. Portanto, é importante possuir equipamentos de ponta para não perder contrato por se constatar necessidade de aumento de configuração e se vir sem dinheiro para o investimento.
• Conexão com a internet é outro item obrigatório. E segue o mesmo raciocínio anterior: quanto melhor sua conexão em termos de banda e velocidade de acesso, mais adequado à contratações se estará.
• Além de computador de ponta, é importante investir em no-break para todos os equipamentos que utilizam energia elétrica. Não é bom ter a energia imediatamente cortada durante a execução de um trabalho sem ter a garantia da mesma pelo menos pelo tempo necessário para terminar um contato ou para salvar um arquivo. Vimos nas aulas anteriores que cortes inesperados de energia são expectativas críveis.
• Para aqueles que prestam serviços que necessitam de impressão é importante possuir os dois tipos, jato de tinta e a laser. E quem necessita captar imagem de um meio externo o scanner. Canetas opticas, drives de grande armazenamento, assinaturas de serviços na nuvem, como por exemplo os de download de cliparts, só têm a legar ao portador melhores chances de fechamento de contratos.
• Dispor de rede cabeada, não só de roteador – principalmente se a internet for compartilhada – é um dos principais quesitos nesse campo. Se possível, tenha uma internet dedicada (só o trabalhador usa) – pelo menos durante o expediente de trabalho.

Uma vez com o escritório montado, é bom pensar em questões que parecem não vir ao caso.

É bom vestir-se para o trabalho – evitar vestimentas inadequadas como pijamas –, estabelecer horários para pausas fora das previamente estabelecidas pelo empregador e se exercitar periodicamente com ginástica laboral.

A Wikipédia lista os seguintes benefícios para o trabalhador em se estando a trabalhar em home-office: 

• Flexibilidade, ausência de engarrafamentos e ônibus lotados;
• Mais tempo para lazer, prática de esportes, poder curtir os amigos e a família; 
• Participar da educação dos filhos;
• Poder ter alimentação mais saudável.

Estas, dentre outras vantagens, fazem do escritório em casa uma ótima opção para os novos tempos. É portanto compensador embrenhar nessa filosofia de trabalho e estar bem apto a conquistar oportunidades.

As instruções dadas nesta série de publicações tornam apta a formação de um catálogo de interessados em trabalhar nessa modalidade e colocá-los frente a frente com empresas interessadas em implantar e suportar a modalidade home-office. Um número grande de pessoas preparadas para oferecer o serviço aparecendo em algum ponto na internet impressionaria as empresas. Quem sabe se atinge o governo e um sindicato próprio seja criado. Também entidades financeiras poderiam se interessar em prover financiamento a quem gostaria de adentrar no ramo e precisa se equipar ou capitalizar.

Sindicalismo para o Home-office - Parte 2

Para acessar a facilitação em vídeo, clique o link abaixo!

Muitos sindicatos e sindicalistas sofrem acusação de usarem em proveito próprio a autoridade representativa alcançada. Assediam as classes de trabalhadores com falsas propostas que remediariam perdas para os trabalhadores ou que lhes legariam benefícios. E os sindicatos que abrangem o setor de telecomunicação, que se ligariam inerentemente ao teletrabalho devido a necessidade de uso de sistemas de telecomunicação no exercício de várias funções da modalidade, guardam a fama de serem os mais corruptos.

Daí a urgência da criação de um sindicato próprio para a modalidade. Mas não com as características sindicais que vêm sendo mantidas desde 1930.

No Governo Temer, com a Reforma Trabalhista se viu esse quadro nefasto e ultrapassado ser mudado quando a Contribuição Sindical passou a ser opcional ao trabalhador. A livre negociação entre empregado e patrão e a cláusula que prevê a criação de comissão de representantes dos empregados dentro de empresas com mais de duzentos funcionários corroboram essas mudanças.

A pejotização – quando um empregado se cadastra como uma empresa para prestar serviços para um empregador – se tornou legalizada. Com isso facilitou a implantação das home-based – empresas situadas em casas.

O sindicalismo moderno deve se ocupar de verificar as condições de trabalho dada aos trabalhadores da categoria que representa e avaliar junto aos mesmos em assembléias se essas condições são as ideais e estabelecerem complementos, se necessário, para depois discutirem com a patronagem e o governo a oficialização. Nisso está incluso os valores dos salários pagos e a forma das gestões se dirigirem aos subordinados.

O melhor meio de os sindicatos formarem suas receitas é através de afiliações. Estas deveriam se tornar obrigatórias a quem quiser contar com o auxílio de um sindicato em vez de caminhar sozinho junto à patronagem nas negociações de direitos.

Além dessa representação e suporte, o afiliado contaria com benefícios como:

• Cursos preparatórios e de formação, com credibilidade preferida pelas empresas, para operar nas funções concorridas dentro da categoria que o sindicato representa;

• Teste vocacional, incluindo exame psicológico;

• Acesso à vagas para trabalho, com direito à carta de recomendação do sindicato;

• Assessoria advocatícia, já que a Reforma Trabalhista extinguiu o suporte jurídico dado pelo estado nos processos judiciais trabalhistas;

• Assessoria contábil para gestão de finanças em todos os casos e de empreendimento quando o trabalhador é pejotizado;

• Acesso à programas de entretenimento e lazer como clubes, viagens, presença em espetáculos com preços diferenciados;

• Acesso à serviços médicos e de odontologia com preços diferenciados.

• Intermediação junto à instituições financeiras para assessorar o filiado na compra de equipamentos ou em outro tipo de investimento para o qual ele precisa de financiamento.

Como funcionaria o pagamento da afiliação:

• O interessado entraria em contato com o sindicato da categoria de trabalho que ele tem interesse de trabalhar nela. Pagaria a taxa de adesão;

• Faria o teste vocacional para verificar-se a melhor função dentro da categoria para ele trabalhar;

• Faria o curso preparatório, pagando mensalidades, recebendo ao final certificação reconhecida e querida pelas empresas da categoria.

• Teria acesso às vagas anunciadas pelo sindicato e se cadastraria para concorrer a elas, recebendo da associação carta de encaminhamento para entrevista, com recomendações.

• Uma vez contratado, o filiado pagaria, descontado diretamente em seu salário, a mensalidade da filiação. Enquanto estiver desempregado, continuaria tendo, sem custos, acesso aos serviços básicos do sindicato, como a busca por vagas.

• Sempre que o filiado adimplente precisar de serviços médicos, advocatícios, gerenciais ou utilizar as opções de entretenimento e lazer ele entraria em contato com o sindicato para viabilizar inscrições. Pagaria os adicionais daquilo que a mensalidade da filiação não cobrir.

E assim se formaria uma estrutura no campo do trabalho em que os sindicatos laborais seriam vistos como parceiros pelos empregadores e os trabalhadores só teriam que se preocupar em se filiar a eles para o propósito de conseguir emprego. Os sindicatos não teriam apenas a mensalidade das filiações para formar sua receita, pois, atuaria como curso preparatório, agência de emprego, escritório de advocacia trabalhista - que cuidaria, inclusive, de benefícios relacionados ao trabalhador anunciado pelo Governo -, consultoria contábil, agente de Saúde, agente de viabilização de financiamentos, agente cultural e de programação de entretenimento e viagem de férias do trabalhador e sua família.

Sindicalismo para o Home-office - Parte 1

Para acessar a facilitação em vídeo, clique o link abaixo!

Toda categoria profissional para ser bem-sucedida deve possuir regulamentos que uniformizam os trabalhadores dela e que os protegem. Além de legislação estabelecida pelo governo que abrange todas as categorias, legislação específica melhora as garantias para se operar nelas e faz aumentar o interesse de pessoas por atuar num ou noutro tipo de trabalho. A especificação legislativa acontece por meio de sindicatos.

O teletrabalho não é uma categoria profissional e sim uma modalidade de prestação de serviço. É possível operar nela com trabalhos distintos. Desde os administrativos até os fabris. Mas, nada impede de haver um sindicato voltado para a modalidade.

Os sindicatos são entidades que atuam junto ao governo com trabalhos de despachos com o objetivo de mediar a relação entre empregados e patrões. Ainda que haja estabelecido muitos acordos que mantêm o equilíbrio nessas relações, o sindicalismo não é estático, está constantemente criando novas formas de organização e atuação. Principalmente porque vez ou outra aparecem novos modos de produzir e alterações nas economias.

O sindicalismo como organização social em pró de reivindicações de direitos para os trabalhadores e confronto com empregadores para amenizar a exploração do trabalho tem sua origem no século XVIII com o crescimento do Capitalismo.

A palavra sindicato tem origem no grego: “syn-dicos” é aquele que defende a justiça, e no latim: “sindicus” denominava o “procurador escolhido para defender os direitos de uma corporação”. Está relacionado a noção de defender e ser justo com uma certa coletividade.

Na França de 1791, o nome síndico era utilizado com o objetivo de se referir a pessoas que participavam de organizações até então consideradas clandestinas. A Lei de Le Chapelier, escrita e defendida por Issac René Guy le Chapelier, proibia os sindicatos, as greves e as manifestações dos trabalhadores. Alegava defender a "livre empresa" e a iniciativa privada, prenunciando o Liberalismo econômico. As penas a aplicar aos sindicalistas podiam ir desde avultadas quantias em dinheiro e privação de direitos de cidadania até à pena de morte.

Porém, a Lei reprimia uma força viva importante para que as empresas façam sentido. O trabalhador não é só quem faz os produtos serem fabricados e os serviços poderem ser ofertados, ele também é o comprador dos produtos e contratados dos serviços. Vulgo consumidor. A parte mais massiva de uma sociedade. Rebeliões incapazes de serem contidas até mesmo pelo Exército inexoravelmente surgiriam e em 1864 esta lei foi revogada.

Vários fatos fizeram o sindicalismo progredir e alastrar-se pelo mundo. E se tornou comum liderados por sindicalistas trabalhadores reivindicarem direitos e lutarem pela manutenção de suas conquistas. No final do século XIX, momento em que o Brasil abolia a escravidão como processo econômico, devido ao fim da utilização da mão de obra escrava, o país passou a adotar o trabalho assalariado, sobretudo de pessoas vindas da Europa.

Submetidos a uma intensa rotina de trabalho, os trabalhadores começaram a se organizar e criaram algumas organizações, como as Uniões Operárias e a Sociedade de socorro e ajuda mútua. Nasceram, então, as primeiras formas de organização de trabalhadores no Brasil. Em 1858 houve a primeira greve realizada em solo brasileiro. Tratava-se da Greve dos Tipógrafos do Rio de Janeiro contra as injustiças patronais e por aumento salarial.

No início do século XX, em 1906, foi organizado o primeiro Congresso Operário Brasileiro. Nele, apresentaram-se duas tendências existentes na época: o anarcossindicalismo e o socialismo. Enquanto o primeiro tinha como objetivo a luta operária dentro do contexto da fábrica, o segundo objetivava a organização política dos trabalhadores para atingir uma transformação social. Entre 1913 e 1920 ocorreram dois congressos de operários.

Com a crescente crise de Produção provocada pela Primeira Guerra Mundial, muitas greves eclodiram, fazendo com que os trabalhadores se organizassem em movimento pela manutenção de seus avanços. É dessa época a publicação e circulação do jornal “A Classe Operária”.

Na década de 1930, com a ascensão de Getúlio Vargas ao poder, o movimento sindical foi submetido ao controle do Estado. Os sindicalistas ganharam a condição de implicitamente vender sua atenção para os patrões. Getúlio foi bastante astuto fazendo com que sindicalistas se sentissem estáveis em seus cargos dentro dos sindicatos, sem risco de desemprego, gozando de função fácil de fazer e com ganhos melhores do que o que ganhariam no chão de fábrica. Curiosamente, o Movimento Integralista, famoso por seu nacionalismo, facismo e oposição ao socialismo, se opunha a essa condição, que já visualizava que no futuro acorrentaria o trabalhador, se tornando a Esquerda da época.

Outras medidas foram tomadas pelo poder estatal de Getúlio Vargas para controlar o avanço independente dos sindicatos.

A criação do Ministério do Trabalho, também em 1930, e a Lei Sindical de 1931 sedimentaram os pilares da criação de sindicatos oficiais no Brasil subordinados economicamente ao Estado. Uma série de medidas impostas pelo Ministério do Trabalho organizavam a estrutura sindical, entre elas:

• a participação do ministério nas assembleias sindicais;

• unidade sindical, isto é, garantia de sindicato único por categoria;

• proibição da sindicalização dos funcionários públicos;

• proibição de atividades políticas e ideológicas exercidas pelos sindicatos.

No final do ano de 1939, foi criado o Decreto-Lei 1402, que tinha a função de deliberar quanto a criação ou não de novos sindicatos. Nesse mesmo ano foi criado o imposto sindical, um dia de trabalho do trabalhador representado era destinado à associação representativa para que pressupostamente a associação pudesse representar a categoria. Muitos sindicatos se tornaram fortes como instituição, mas nem por isso coesos com seu propósito de assessorar o trabalhador no campo das reivindicações ante aos patrões. Somente em 1945 é que uma mudança ocorre: com a criação do Movimento Unificado dos Trabalhadores esperava-se romper com a estrutura vertical de organização dos sindicatos, retomar a luta da classe operária e liberdade sindical.

Durante o período da Ditadura Militar, o movimento sindical voltou a ser perseguido sob total controle do Estado. No entanto, em 1967 foi criado o Movimento Intersindical Anti-arrocho, que tinha por objetivo propor medidas que não estavam inseridas no Ministério do Trabalho.

Durante a década de 1970, o movimento sindical cresceu no Brasil, justamente pelo aumento da insatisfação e das precárias condições de trabalho a que os operários estavam sujeitos. É nesse contexto de reivindicações que surgiu o novo sindicalismo, cujo objetivo era retomar as comissões de fábricas, propondo um modelo livre da estrutura sindical atrelada e uma ação classista. Estiveram à frente desse novo sindicalismo o movimento sindical da região do ABCD paulista.

É, portanto, somente com a abertura democrática que o movimento sindical foi reestudado, com a criação da CUT - Central Única dos Trabalhadores.

O contrato ideal para o Home-office

Para acessar a facilitação em vídeo, clique o link abaixo!

https://www.youtube.com/watch?v=9cCKkre985w

Há de se fazer um contrato específico para a modalidade home-office, prevendo ações quando:

• Ocorre corte de energia elétrica por motivo de manutenção da companhia geradora;

• Indisponibilidade de sinais de telefonia e internet e outras situações que acontecem também no posto corporativo;

• Garantias do trabalhador ao patrão de configurações e condições ideais estipuladas pelo patrão, com acompanhamento de sindicatos, de equipamentos, mobílias e ambiente de trabalho.

• Ocorrência de problemas nos equipamentos também demandam observações especiais, uma vez que sem os próprios não é possível prestar o serviço e mesmo no ambiente corporativo há o risco de acontecimento. Neste caso o trabalhador, se possível, se dirigiria ao domicílio do patrão para operar. Caso opte por tentar conseguir operar e trabalhar no dia logo que alcançar êxito, em até o período dado pela carga horária/dia dentro das 24 horas do dia, desde que o empregador aprove a iniciativa pode ser ofertada, sob pena de perda das horas não trabalhadas no dia em caso de insucesso total ou parcial na iniciativa.

• Reformas na casa, que podem gerar barulho e afetar a garantia de ambiente de trabalho dada pelo empregado.

• Impossibilidade de se trabalhar em casa devido a não fornecimento de serviços essenciais ao trabalho devido à dificuldades pessoais do trabalhador de se manter o mesmo.

As soluções cabíveis, previstas em contrato, seriam:

• Volta temporária às instalações da empresa, se possível, seria a primeira condição para sanar esses problemas se durarem mais do que um dia.

• Em último caso, a suspensão de contrato até que a operação do funcionário na modalidade contratada seja possível.

Quando o problema é interrupção temporária:

• Estabelecimento automático de horário para início das atividades e contagem do tempo produtivo, caso o sistema de ponto não tenha sido iniciado antes da interrupção. Para isso, quando a modalidade de negócio permitir, a flexibilidade de horário deve ser adotada.

• Congelamento do tempo produtivo, caso o sistema de ponto tenha sido iniciado, com respectiva extensão do horário de trabalho para a compensação de horas, sem o pagamento de hora-extra pelo atraso pertinente à interrupção provocada pelo colaborador. Se no decurso da jornada houver outras interrupções, as que forem facultadas a culpa ao empregador deve ser destituído da compensação o período pertinente e as facultadas ao colaborador acrescido este ao prazo de compensação.

Questões salariais, como o pagamento de salário que compense ao trabalhador as mudanças propostas no capítulo anterior seriam próprias do contrato de trabalho ideal para qualquer trabalhador e empregador. Revemos as propostas abordadas:

• Pagamento pela hora trabalhada – e não pelo dia como é atualmente;

• Abolição do DSR – descanso semanal remunerado – para que em caso de faltas o empregado só sofra o desconto das horas que não trabalhou;

• Pagamento semanal ou quinzenal em vez de mensal.

São estas medidas, junto com as pertinentes às rescisões de contratos demonstradas nos capítulos anteriores, necessárias para toda relação de trabalho no Brasil, mas, é mais visível de se alcançar adaptabilidade maior no teletrabalho, sobretudo no home-office.

Nelas incide a expectativa de maior produtividade por parte do trabalhador e melhores condições para o empregador contratar e manter contratações.

O contrato ideal de trabalho - Parte II

Complemento da discussão sobre o contrato de trabalho que possibilitaria ao empregador contratar e manter postos de trabalho e libertaria o trabalhador da condição de trabalhador-escravo com muitos direitos, que mais o torna refém deles, e poucas oportunidades de emprego.

Para acessar a facilitação em vídeo, clique o link abaixo!

Continuemos com as vantagens que obtêm o trabalhador e o empregador se implantadas as mudanças na CLT tramitadas pelo Congresso Nacional e sugeridas neste discorrimento.

• DSR (Lei 605 de 5 de janeiro de 1949). Também não justifica o descanso semanal do empregado ser pago pelo patrão. E o trabalhador também é prejudicado caso falte ao trabalho uma vez na semana, pois, o DSR da semana em que houve a falta é retirado da remuneração mensal junto com o dia não trabalhado sem justificativa válida. Para a adoção dessa premissa, mais uma vez, o valor do salário pago ao empregado deve prever um ganho que o faculte gozar um descanso semanal sem prejuízo financeiro. Este é o benefício do empregado. O do patrão é pagar apenas pelos dias que obteve o trabalho do funcionário.

O desconto do DSR na decorrência de falta injustificada do trabalhador é uma vantagem muito grande que o patrão leva, pois, as horas que o mesmo trabalhou a mais nos outros 5 dias para compensar o DSR são descontadas junto com as do dia em que houve a falta.

• Atestados abonadores de faltas (Artigo 473 da CLT). A legislação brasileira permite que o trabalhador falte ao trabalho e justifique com documentos oriundos de uma série de situações. O mais comumente usado são os que abonam ausências devido a consultas médicas.

Há atestados que abonam todo o dia não trabalhado ou até outros mais. E há os que só abonam horas comparecidas em ambientes passíveis de abono. Este segundo tipo é mais fácil de se eliminar a carga para o trabalhador e a bem da verdade a legislação brasileira não obriga ao empregador o pagamento de horas não comparecidas ao ambiente de trabalho. Já os documentos que abonam dias são mais complicados.

O abono por óbito de familiar válido deve ser dado pelo patrão em todo caso. Já os não comparecimentos por motivo de doença, para ser justo com todos deveriam ser todos eles, ainda que um dia apenas, pagos pela Previdência e Seguridade Social. Dessa forma, o patrão tira a carga de perder produção devido à ausência do empregado e ainda ter que pagá-lo pelo dia não produzido.

Como acontece muita fraude do empregado para conseguir desses atestados, sendo o Estado a aboná-lo a rigidez na expedição dos próprios seria maior. Os atestados poderiam abonar somente a ausência, evitando que o empregado perca o emprego, ou também o valor do dia trabalhado, caso seja declarado que o consultado realmente não tinha condição de comparecer ao trabalho para exercer sua função.

• Pausas laborais. Há pausas que são inevitáveis durante a jornada do empregado. A pausa para refeição é uma delas. E há outras, como as tiradas para necessidades fisiológicas, que são imprevisíveis e por isso impossível de se calcular a incidência delas.

Nisso, o empregador se vê mais uma vez em prejuízo, pois, pode ocorrer que em sua jornada de trabalho o empregado gaste um bom percentual do tempo com ociosidade.

A jornada intermitente, ou seja: remuneração pelo tempo em que houve produção do trabalhador, é uma solução para essa questão. Porém, para que essa opção seja adotada o empregado deve ganhar por hora trabalhada e não por dia, como é o formato em vigor.

E, novamente, o valor da hora trabalhada teria que prever em seu cálculo as pausas inevitáveis, como as tiradas para almoço e para descanso entre atividades. O funcionário cuidaria de minimizar as outras pausas, sabendo que quanto mais ócio, menos ele recebe.

A jornada intermitente não considera fixo um expediente de trabalho. Por exemplo, se um empregado tem que entregar 5 horas de tempo produtivo em um expediente de 6 horas/dia à disposição do empregador, caso essas 5 horas ainda não tenha sido entregue vencidas as 6 horas de expediente ele tem a opção de trabalhar mais para cumprir seu tempo produtivo, porém, sem adicional de hora-extra. A hora-extra só é devida se o patrão requisitar ou se os fatores que impediram o cumprimento das 5 horas de tempo produtivo dentro do expediente não forem de responsabilidade do empregado, como falta de material para trabalho ou impossibilidade de uso das ferramentas de trabalho providas pelo patrão por exemplos.

• Pagamento (Art 459 da CLT). A legislação atual permite que o patrão pague o empregado no quinto dia útil do mês subsequente ao do exercício das atividades contratadas.

Para que o contrato de trabalho vantajoso para ambas as partes se complete, o pagamento ao empregado deve ocorrer semanalmente ou no máximo quinzenalmente. Atualmente se usa o critério mensal, sendo o pagamento efetuado no quinto dia útil do mês. Isso se deve à possibilidade de as empresas poderem especular o mercado financeiro e ganhar dias de juros investindo o dinheiro da folha de pagamento junto aos bancos.

O Governo eliminando essa operação bancária, o empresário não veria a especulação financeira como meio de melhorar seu lucro ou baratear o gasto com mão-de-obra. Dependeria tão somente de sua missão social para obter sua renda. O que é o justo e evidente.

Para que o empregador melhore sua capacidade de empregar e de manter empregos, nesse projeto o trabalhador teve que ceder uma série de direitos adquiridos lhe devido em acertos e cálculo da folha de pagamento. Vejamos, então, como ele pode recuperar alguns deles obtendo outros nas rescisões.

• No caso da extinção da Multa Rescisória, a solução apresentada no primeiro texto da Reforma Trabalhista foi o acesso à 80% do FGTS nos pedidos de demissão. Pela CLT o acesso era nenhum. Assim, se o empregado estiver insatisfeito com o emprego, em vez de ele amargar injúria por ter que continuar no emprego pelo motivo de receber de acerto pouco dinheiro para se manter durante o tempo que estiver desempregado, ele simplesmente pediria demissão.

Os patrões perdem poder sobre o empregado com essa situação aprovada e com isso serão mais flexíveis e oferecerão melhores vantagens para que os colaboradores não deixem o posto. A rotatividade de funcionários deixará de ser encarada pelo empregador como circunstância do negócio, a qual usam até para enganar investidores no mercado de ações, por parecer sólida a empresa que está sempre contratando e pagando rescisões.

• O Aviso Prévio deixaria de ser exigido ao empregado o cumprimento ou pagamento em forma de indenização. Os motivos seriam a incidência de nova contratação de início imediato, que dificultaria o ingresso pelo ex-empregado, e o fato de a saúde do trabalhador se encontrar abalada e ele não suportar mais cumprir a jornada de trabalho na empresa.

O empregador seria beneficiado pela extinção da obrigação de pagar por dias não trabalhados abonados por atestados médicos, por isso, não gozaria da isenção de pagar o Aviso Prévio ao empregado nos casos de demissões de seu interesse.

Vistas as reivindicações e propostas para melhoria da relação de trabalho entre patrão e trabalhador de qualquer setor de negócios e modalidade de atuação vamos tratar do contrato específico para o home-office, que precisa prever situações que vão incidir estando em casa ou outro local de sua responsabilidade de manutenção o trabalhador. Este é o próximo tema!

O contrato ideal de trabalho - Parte I

Para acessar a facilitação em vídeo, clique o link abaixo!

As mudanças na sociedade capitalista e nas relações de trabalho exigem um modelo de contratação que libera tanto o empregador quanto o trabalhador dentro do campo do Trabalho. O primeiro para fazer contratações sem medo e o segundo para encontrar vagas sem dificuldades, gozando ambas as entidades da possibilidade de o trabalhador permanecer no emprego somente se encontrar nele satisfação.

Conheça as características ideais de um contrato de trabalho que atende à essas necessidades e ainda garante salários compensadores para qualquer setor trabalhista. Visualize na proposta essas vantagens e ajude a compartilhar a ideia.

Parte do que é informado tramita no Congresso Nacional e corre o risco de não ser implantado, principalmente o que interessa ao trabalhador, devido à crise política que enfrenta o Brasil para frear a implantação do liberalismo.

As informações sobre política de trabalho que se seguirão são oriundas do trâmite político brasileiro. Algumas políticas estão sendo aplicadas desde a Reforma Trabalhista de 2017, por curiosidade menciono: as que beneficiam o patrão (Clique para verificar!), outras estão em implantação e outras fizeram parte dos debates, mas, ainda não houve a decisão de inserí-las no texto final do trabalho (clique para detalhes!). 

Vale lembrar que a Reforma Trabalhista ainda não está terminada (Clique e veja dissertação de Abril/2021) e que observando as vantagens para as entidades que compõem o setor trabalhista, esforços em pró de acelerar as implantações são merecidos. Destacam-se a facilidade para contratação, que favorece os patrões, e a liberdade para escolher permanecer ou não em uma empresa após o contrato iniciado, que favorece e muito o trabalhador. O trabalho-escravo com base em prisão de contrato deixa de existir.

Olhando para o lado do empregador, seguem abaixo as dificuldades que o mesmo enfrenta para empregar e manter empregos, bem como suas respectivas soluções.

• Acerto. À cada mês sob contrato, o empregado acumula direitos a receber. O 13º Salário cresce 1/12. O mesmo acontece com o período de férias. Este ainda tem 33% de acréscimo sobre o valor bruto. 8% do salário é depositado na conta de FGTS do empregado, fazendo o saldo aumentar e com isso aumenta também os 40% do total devidos em um acerto de contas com todos os direitos a receber pelo empregado. (Clique para conhecer as regras para rescisão de contrato de trabalho no Brasil!).

Basicamente são essas as despesas padrões que um empregador tem que arcar para seus funcionários. Mas, há também os casos específicos que envolvem auxílio creche, licença maternidade, salário-família, adicional de insalubridade, adicional noturno e outros. Foquemos as soluções que aqui serão discutidas apenas nos direitos que tocam todos os empregados.

• O 13º Salário (Clique para ver a história desta gratificação!), para não virar dívida de acerto, poderia ser pago mensalmente 1/12 do valor. Se o empregado pedir conta ou for demitido, os meses faltantes para completar as 12 parcelas não seriam devidos a ele de qualquer forma, logo, não há perda para o empregado. E para o patrão o benefício é não ter que pagar de uma só vez o percentual de todos os meses acumulados em uma demissão repentina, o que pode ser um fator de complicação do valor a acertar.

• Há países em que a legislação trabalhista prevê o período de férias sendo pago pelo próprio empregado. Ele faria uma reserva mensalmente e quando tivesse interesse de tirar alguns dias de férias ele comunicaria ao empregador e este o cederia o período sem risco de perder o cargo. (Trabalho acadêmico sobre as férias ao trabalhador)

Nesses países o salário mensal pago ao trabalhador compensa o sistema de férias praticado dessa forma. Uma possível articulação adotada para possibilitar a poupança do empregado coincide com o que é sugerido para Décimo Terceiro Salário. No caso da reserva de férias, o salário seria calculado sob um piso, geralmente estabelecido por um sindicato, e o 1/12 deste salário a ser acrescentado mensalmente ao mesmo seria acrescido de 33% para atender a legislação brasileira.

Novamente, o patrão fica livre de ter que arcar de uma só vez com alto valor dado pela proporcionalidade de férias a ser paga em um acerto.

• Multa rescisória(Quando surgiu). Quando o patrão demite o empregado com todos os direitos dele pagos acontece a multa rescisõria de 40% sobre o montante do FGTS até o último depósito. Esta multa é que é a grande dor de cabeça que tanto o patrão quanto o empregado sofrem com ela. Um por não querer pagá-la – muitas vezes por não poder arcar com ela – e o outro por não querer abrir mão do valor. Este é o principal motivo deste não pedir conta, pois, na ocorrência disso o direito não lhe é devido. Nasce então a situação em que o patrão se vê obrigado a ficar com empregado insatisfeito – e em decorrência desta insatisfação improdutivo ou absenteísta – e o empregado se vê tendo que aguardar para ver até quando o patrão resiste segurá-lo em situação safara, correndo o risco de ser demitido por justa causa, o que em rescisão melhora muito para o patrão e é completamente indesejável para o funcionário. (Discussãosobre a multa na Reforma Trabalhista).

O FGTS surgiu em substituição ao Decênio. O Decênio constituía-se de um direito do empregado, tanto da iniciativa privada quanto estatal, de ganhar estabilidade de emprego quando atingisse dez anos de contratação. Em 1966, o governo brasileiro queria se livrar da Fábrica Nacional de Motores, mas, não conseguia quem se interessasse por ela devido ao grande número de funcionários com estabilidade que havia em seu quadro.

Em outro âmbito, já sabendo que amargaria problemas na produção tendo que suportar empregados velhos com estabilidade, prestes a completar o decênio era comum se vir pessoas sendo demitidas e recontratadas logo a seguir.

Para sanar os problemas que incidiam dessa prática dos empregadores e idem o da compra da estatal, o ministro Roberto Campos deu a ideia do que seria o FGTS. Um fundo criado com depósitos mensais em contas de trabalhadores, o qual ele só poderia sacar quanto fosse demitido ou quando se aposentasse. O dinheiro seria usado pela especulação imobiliária enquanto inacessível, o que faria render juros ao capital guardado. Com isso fechou-se o assunto. Como o Decênio era constitucional, instituído pela Constituição de 1946, até 1988 ao assinar um contrato de trabalho o trabalhador fazia opção pelo Decênio ou pelo FGTS.

Porém, ficara tranquilo para o empregador se livrar do empregado quando bem quisesse, pois, a parcela do fundo ele recolhia de maneira pré-paga. Os formuladores da Constituição de 1988 criaram um dispositivo para dificultar essa facilidade, a multa de 40% sobre o FGTS em caso de demissões sem justa causa.

Com isso aquietou-se o facho da patronagem, mas, em contrapartida o trabalhador ganhou uma corrente que ele involuntariamente prefere não romper com ela. Se antes às vezes ele purrinhava o patrão já sabendo que ele tinha facilidade para demití-lo e com isso ele sairia com o valor do acerto e mais o saldo do FGTS, a partir da multa rescisória ele perdeu essa mamata. Pedir conta significa hoje não só abrir mão da multa, mas, também de receber o fundo de garantia.

Iniciou-se, então, o culto ao acordo entre partes, no qual o empregador aceitava demitir o funcionário para liberar para ele o FGTS, com o empregado devolvendo para o empregador o valor da multa. Fato que quase nunca foi íntegro pela parte devolvedora e a legislação não tinha como proteger o empregador, pois, a prática do acordo não era prevista em lei. E para agravar, o Seguro Desemprego (Conheça a história do seguro!), pago ao trabalhador brasileiro desde 1986, sai dos cofres públicos. E é assegurado por cinco ou mais meses ao trabalhador demitido com direitos integrais.

Com os abalos na economia pública e na Previdência, o benefício sofre inibição de ser liberado. E uma das medidas do governo é pressionar as empresas a não fazerem acordos de demissão. O que foi criado para neutralizar o cenário em que tanto o empregador quanto o empregado ficavam acorrentados na relação de trabalho na época do Decênio, o FGTS, acabou virando uma corrente por causa da multa rescisória e do Seguro Desemprego.

Veiculou-se que o Governo Bolsonaro estudaria acabar com a multa rescisória. Mas o que ocorreu foi uma proposição no texto da Medida Provisória 905, de 11 de novembro de 2019, que afeta somente os empregados que foram contratados sob o regime da reforma trabalhista de 2017, que poderão em comum acordo com o patrão receber ao pedir demissão 20% do valor da multa, podendo no entanto receber apenas 80% do FGTS (Veja uma discussão!). A medida foi revogada por alteração dada pelo Contrato de Trabalho Verde e Amarelo. (Leia duas discussões a respeito: Politize-se, Guia trabalhista.

O caminho da libertação para uma e outra entidade da relação de trabalho é esse mesmo, mas, a MP teve a vigência encerrada(acesse a MP). Porém, houve nova opinião a respeito do assunto: Veja a reportagem da Agência Brasil.

• Aviso prévio. (decreto-lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943) (Lei nº 12.506, de 11 de outubro de 2011). Se o patrão demite o empregado ele deve pagar ao mesmo o valor de seu salário mensal e os respectivos proventos em forma de indenização. Podendo ele utilizar os serviços, em condições especiais, do trabalhador durante o mês de validade do aviso. E o empregado em caso de pedido de demissão deve se por à disposição do empregador pelo prazo de um mês, sob pena de indenizá-lo com o mesmo valor. Muitos empregadores vêm como empecilho essa indenização na hora de fazer contratações. Porém, ela é imprescindível tanto para uma quanto para a outra entidade, uma vez que quaisquer das partes é pega de surpresa e precisará de prazo para providenciar substituições. O primeiro de empregado e o segundo de emprego. (Funcionamento do Aviso) (Como ficou o Aviso Prévio após a Reforma Trabalhista)

Home-office: Vantagens

Confira as vantagens que a modalidade de teletrabalho, em especial o home-office, oferece para o trabalhador e o empregador.

Para ver a facilitação em vídeo, clique o link abaixo!

De acordo com as leis trabalhistas brasileiras ainda em vigor, há várias vantagens para o empregador em se adotando a modalidade se possível para o negócio.

• Começa com o não pagamento ou pagamento reduzido da passagem diária de ônibus para o empregado ir e vir da empresa.

• A incidência de absenteísmo – falta ao trabalho – e atrasos aproxima-se da nulidade.

• Eventos como greve de ônibus não afetam a produção e ainda a empresa não precisa gastar com fretados.

• A disponibilidade para horas-extras é total, uma vez que o tempo gasto com a ida e vinda da empresa é economizado.

• O stress provocado pelo ambiente corporativo e tolerância nas relações interpessoais ao vivo é bastante reduzido, principalmente pela razão de o empregado poder dormir mais.

• A motivação do empregado, dada pela sensação de liberdade, aumenta a produtividade.

• Equipamentos e móveis da empresa são poupados de gasto e destruição.

• O consumo de água e luz também sofre redução.

• Jornada intermitente – o trabalhador ganhando pelas horas trabalhadas – é mais viável de se computar. No ambiente de trabalho há mais vazão para o trabalhador deixar o posto de trabalho ou o afazer mesmo estando no posto e manter o contador do tempo produtivo efetuando sua contagem.

• Preocupações com os regulamentos da empresa – como não usar celular no posto de trabalho, não comer no mesmo local ou não usar roupas inadequadas – e com normas sindicais – como o uso de equipamentos de proteção individual –, que são passíveis de multa à empresa o não uso, são transferidas para o trabalhador adotar em seu ambiente doméstico.

• Rebeldias dentro dos setores corporativos, formação de levantes contra a gestão e outros desvios comportamentais típicos de se ver dentro de organizações empresariais são anulados.

Em contrapartida, o trabalhador da modalidade tem custos extras. Estes devem ser repassados para o patrão, que se vê na condição de ter que pagar ao teletrabalhador um salário maior. Um adicional que prevê:

• Participação do empregador ao trabalhador à distância na quitação de sua conta de luz e de prestação de serviço de internet de alta velocidade.

• Se o empregador faz questão de máquina exclusiva para a sua atividade, deve ele fornecer a mesma ao empregado ou ajudá-lo na aquisição dos equipamentos exigidos.

• Se o Vale-Transporte pode deixar de ser pago, o mesmo não acontece com o Vale-Refeição e com o plano médico se fizerem parte do salário.

E para tornar mais segura para as duas partes a relação, as quitações e as vantagens da adoção da modalidade um contrato específico deve lavrar o acordo. Será o próximo assunto deste curso. Até lá!

Home-office: Jurisdição - Pt.02

Parte final sobre a jurisdição do teletrabalho pelas leis brasileiras. Em foco a Reforma Trabalhista.

Para acessar o conteúdo em vídeo, clique o link abaixo!

Segue informações sobre a legislação específica para o teletrabalho.

Com a reforma trabalhista foi acrescentado à CLT o Capítulo II-A, "do teletrabalho", e os artigos 75-A a 75-E.

O teletrabalho é conceituado como "prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo" (artigo 75-b).

Sergio Ferreira Pantaleão menciona em artigo que "a reforma trabalhista buscou formalizar uma prática que já vinha sendo adotada por várias empresas e profissionais que, diante do caos instalado no exercício prático de se deslocar da residência para o trabalho (e vice-versa), bem como nos custos de se manter toda uma estrutura para acolher o empregado no ambiente da empresa, optaram por se render à tecnologia e a possibilidade de reduzir os custos e manter o contrato de trabalho com seu empregado."

A respeito dos dispositivos acima apontados e sem aprofundar no exame da matéria, ao que nos parece e salvo posicionamentos em contrário, pretendeu o legislador criar uma exceção ao disposto no artigo 6º, § único, da CLT. Nesse contexto, mesmo que se for possível o controle da jornada, mas se o empregado enquadrar no regime do teletrabalho, não faz jus às horas extras que porventura prestar.

Realmente, foi acrescentado ao artigo 62, da CLT, o inciso III, ficando claro que as normas que regulamentam a jornada de trabalho não se aplicam aos empregados sujeitos ao teletrabalho.

Mas, para que o regime seja adotado algumas condições especiais devem ser observadas.

• O trabalho deve ser realizado preponderantemente fora das dependências do empregador, mas como adverte o juiz do trabalho do Tribunal Regional do Trabalho da Terceira Região, Geraldo Magela Melo: "O fato de eventualmente o empregado ir na empresa não afasta sua condição de teletrabalhador, pois o contato esporádico é salutar até para se evitar o isolamento total e estimular o convívio social entre colegas ou treinamento e, porventura, entrega de documentos pessoais ou profissionais", tal como previsto no § único do artigo 75-B.

• Quando o empregado for contratado para laborar no regime de teletrabalho tal situação necessita de ser previamente ajustada entre ele e o empregador mediante contrato escrito, com a indicação, ainda, das atividades a serem desenvolvidas (artigo 75-C).

• Conforme preceituam os §§ 1º e 2º do artigo 75-C, no curso de um contrato de trabalho as partes, consensualmente, são livres para formalizar alteração do regime presencial para o de teletrabalho, desde que esse fato seja registrado em aditivo contratual.

• Se o empregador não estiver satisfeito com o desempenho do empregado, tem a faculdade de promover o retorno para o presencial, garantido o prazo de transição mínimo de 15 dias, sendo imprescindível o correspondente aditivo contratual.

• O legislador estabeleceu também que deverá constar em contrato escrito e firmado pelas partes as disposições a respeito dos meios e equipamentos necessários para o desenvolvimento dos trabalhos, bem como acerca do reembolso ao empregado das despesas, se por este realizadas (artigo 75-D).

• Outro ponto importante é o disposto no artigo 75-E ao fixar que "o empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho”. Logo, o empregado precisa firmar um termo de responsabilidade e se comprometer a observar as orientações repassadas.

• Destaca-se, por fim, que é permitido que seja o regime do teletrabalho ajustado mediante convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho (artigo 611, VIII, da CLT).

O certo é que a reforma trouxe um grande avanço ao disciplinar as disposições acima indicadas, o que representará de um lado, economia e, portanto, maior competitividade para as empresas e, de outro, mais tempo para lazer e menos desgastes com deslocamentos por parte dos empregados.

A fonte dessas informações é 

https://www.migalhas.com.br/depeso/287172/reforma-trabalhista-do-teletrabalho

Home-office: Jurisdição - Pt.01

Nesta postagem você iniciará o contato com informações sobre a legislação do teletrabalho no Brasil.

Nesta primeira parte é abordada a questão do ponto de vista da CLT e há recomendações sobre o tratamento da questão do home-office temporário a que muitas empresas recorreram. Absorva as informações e esteja preparado para as intempéries que devido à urgência de implantação vêm sendo ocasionadas a empregadores e empregados.

Para acessar este conteúdo em vídeo clique o link abaixo!

Para acompanhar tamanho crescimento do teletrabalho, a CLT brasileira teve que se adaptar. A Lei 12.551, assinada em 2011, passou a garantir direitos iguais para trabalhadores remotos e locados nas empresas. Isso mostra que o teletrabalho, sobretudo o home office, no Brasil deixou de ser tendência e passou a ser realidade.

Com a edição da lei 13.467 em 2017, conhecida como lei da reforma trabalhista, que entrou em vigor em 11 de novembro de 2017, foi inserido na legislação novos regramentos a respeito do trabalho realizado no âmbito do domicílio do empregado ou à distância.

Anteriormente a Consolidação das Leis do Trabalho já tratava do labor externo e a domicílio, bem como de suas consequências, conforme previsão contida no artigo 6º, com redação dada pela lei 12.551/01, e, ainda, no artigo 62, I, do Capítulo II, intitulado "Da Duração do Trabalho".

Confira o Art. 6°:

Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.

Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio. (...)

E o Art. 62:

Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:

I - os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na carteira de trabalho e Previdência Social e no registro de empregados.

Portanto, durante a vigência da sistemática anterior, se a execução dos serviços for exercida em atividade externa, incompatível com a fixação de horário, não haveria que se falar em horas extras, salvo se possível o seu controle, inclusive por "meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão" que "se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio."

Esse texto foi adaptado de (informação da Wikipédia em https://pt.wikipedia.org/wiki/Home_office)

Há de se entender que tanto as adaptações feitas na CLT quanto a legislação inaugurada com a Reforma Trabalhista do Governo Temer legislam as situações em que o trabalho à distância é previsto já na contratação do empregado. A situação de sítio que ocorre com a pandemia de 2020, não delega à nenhuma das partes direitos de cobrança de conduta considerada inconforme à atividade que não as óbvias, ao andamento do exercício da empresa ou ao atingimento de metas. O contrato entre ambos é presencial e não o exclusivo de home-office. O contrato de trabalho regime CLT prevê o loco onde o funcionário assinante deve exercer suas atividades e somente no que se concerne a esse loco é que o próprio pode ser chamado à responsabilidade.

Por exemplo, se for exigido ao colaborador possuir certos equipamentos com certa configuração e acesso à internet com certa velocidade, desde que ele comprove estar apto a funcionar temporariamente na condição exigida nenhuma responsabilidade ele deve arcar se porventura o funcionamento do trabalho for comprometido por haver necessidade de mais capacidade de um ou outro item. 

Em um ambiente doméstico, a internet é compartilhada entre os moradores da casa. Se o contratador CLT precisar que a mesma seja dedicada à prestação de seu serviço – exclusivo o uso ao empregado durante o trabalho – ela deve condicionar ao funcionário a obtenção de assinatura particular para atender a exigência. Isso, conforme a legislação prevista para o teletrabalho, incide em adicional de custos ou diferencial de salário que suporte os custos para o teletrabalhador.

Nessa situação emergencial, havendo insatisfação do empregador com o trabalhador devido à sua produção em casa deve-se aplicar as alternativas dadas pelo decreto que regulamenta a emergência. As adotadas devido à pandemia de Covid-19 são:

• volta à forma presencial – seguindo as orientações do decreto; 
• liberação de férias, vencidas ou não; 
• demissão com direitos ganhos; 
• suspensão de contrato por tempo indeterminado – opção que deve ser discutida com o empregado.

Iniciando no Home-office

Olá! Vamos começar a falar sobre trabalho em casa e introduzir o marcador “cursos” aqui no blog Faz de casa com este vídeo “Iniciando no home-office”. Vale deixar claro que trabalhar em casa não há só a opção home-office (escritório caseiro). Há quem presta serviços comuns, como venda de roupas ou cortar cabelos, e quem tem implantado em casa fabriquetas e manufatura algum produto para comercializar, geralmente artesanato. Essas opções serão discutidas em postagens próprias.

Para a aula em vídeo, acesse:

HISTÓRIA

Trabalhar em casa era o modelo de trabalho padrão. Já nos burgos da Idade Média, a loja ou oficina ficava no térreo e a casa no andar de cima (ou nos fundos). No advento da Revolução Industrial, século XIX, é que esta fórmula foi mudada com os trabalhadores indo parar nas fábricas, onde as condições de trabalho eram insalubres e exploratórias.

Na contemporaneidade o local de trabalho mixou-se, culminando, nos anos 2000, no modernismo funcional, que preza a racionalidade do trabalho do ponto de vista da locomoção. Ainda há quem gasta três horas do dia indo e voltando do local de labuta para prestar atividade que pode ser feita em casa graças às invenções que se tornaram possíveis.

Em 1980, Alvin Toffler já profetizava em seu best seller “A Terceira Onda”, alertando que a tecnologia permitiria que as pessoas voltassem a trabalhar em seu ambiente doméstico. Com o fim da era industrial e o início da era da informação, da valorização dos serviços, da criatividade e da produtividade (que alguns chamam de “quarta onda”), trabalhar em casa passou a ser uma tendência.

Conforme a Wikipédia: “Home office é o escritório em casa. É possível trabalhar nessa categoria a partir de três tipos de arranjo: sendo funcionário de uma empresa (modalidade chamada de teletrabalho), sendo freelancer (que trabalha avulso) ou como empresário de uma empresa home based (que tem sua sede em uma residência). Com a expansão das redes de comunicação e a popularização dos dispositivos portáteis como laptops, smartphones e tablets, este tipo de trabalho atravessou as paredes da casa e ganhou o mundo, permitindo que atividades sejam realizadas de qualquer lugar onde exista um sinal de internet disponível.

A modalidade já é realidade para 58 milhões de pessoas no mundo todo, segundo dados do IDC (International Data Corporation/projeção para 2011). No Brasil, estatísticas garantem que 4,5 milhões de pessoas trabalham em casa (Jornal Nacional/2009), um número que aumenta 10% ao ano. E segundo previsões para 2015, cerca de 30% das pessoas em todo o mundo trabalhariam pelo menos uma vez por semana de casa ou de outro local fora da empresa (Época Negócios/49)”.

O home-office faz parte do conceito de teletrabalho – trabalho à distância. Modalidade de trabalho que inclui, além do profissional remoto de escritório que presta serviços administrativos e de atendimento e os que prestam serviço de produção editorial ou de desenvolvimento informático, o fabricante caseiro – que produz para uma companhia em sua casa seu produto – e o prestador de serviço caseiro – que operando para uma empresa recebe em casa o cliente dela para prestar-lhe um serviço.