Home-office: Jurisdição - Pt.01

Nesta postagem você iniciará o contato com informações sobre a legislação do teletrabalho no Brasil.

Nesta primeira parte é abordada a questão do ponto de vista da CLT e há recomendações sobre o tratamento da questão do home-office temporário a que muitas empresas recorreram. Absorva as informações e esteja preparado para as intempéries que devido à urgência de implantação vêm sendo ocasionadas a empregadores e empregados.

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Para acompanhar tamanho crescimento do teletrabalho, a CLT brasileira teve que se adaptar. A Lei 12.551, assinada em 2011, passou a garantir direitos iguais para trabalhadores remotos e locados nas empresas. Isso mostra que o teletrabalho, sobretudo o home office, no Brasil deixou de ser tendência e passou a ser realidade.

Com a edição da lei 13.467 em 2017, conhecida como lei da reforma trabalhista, que entrou em vigor em 11 de novembro de 2017, foi inserido na legislação novos regramentos a respeito do trabalho realizado no âmbito do domicílio do empregado ou à distância.

Anteriormente a Consolidação das Leis do Trabalho já tratava do labor externo e a domicílio, bem como de suas consequências, conforme previsão contida no artigo 6º, com redação dada pela lei 12.551/01, e, ainda, no artigo 62, I, do Capítulo II, intitulado "Da Duração do Trabalho".

Confira o Art. 6°:

Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.

Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio. (...)

E o Art. 62:

Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:

I - os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na carteira de trabalho e Previdência Social e no registro de empregados.

Portanto, durante a vigência da sistemática anterior, se a execução dos serviços for exercida em atividade externa, incompatível com a fixação de horário, não haveria que se falar em horas extras, salvo se possível o seu controle, inclusive por "meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão" que "se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio."

Esse texto foi adaptado de (informação da Wikipédia em https://pt.wikipedia.org/wiki/Home_office)

Há de se entender que tanto as adaptações feitas na CLT quanto a legislação inaugurada com a Reforma Trabalhista do Governo Temer legislam as situações em que o trabalho à distância é previsto já na contratação do empregado. A situação de sítio que ocorre com a pandemia de 2020, não delega à nenhuma das partes direitos de cobrança de conduta considerada inconforme à atividade que não as óbvias, ao andamento do exercício da empresa ou ao atingimento de metas. O contrato entre ambos é presencial e não o exclusivo de home-office. O contrato de trabalho regime CLT prevê o loco onde o funcionário assinante deve exercer suas atividades e somente no que se concerne a esse loco é que o próprio pode ser chamado à responsabilidade.

Por exemplo, se for exigido ao colaborador possuir certos equipamentos com certa configuração e acesso à internet com certa velocidade, desde que ele comprove estar apto a funcionar temporariamente na condição exigida nenhuma responsabilidade ele deve arcar se porventura o funcionamento do trabalho for comprometido por haver necessidade de mais capacidade de um ou outro item. 

Em um ambiente doméstico, a internet é compartilhada entre os moradores da casa. Se o contratador CLT precisar que a mesma seja dedicada à prestação de seu serviço – exclusivo o uso ao empregado durante o trabalho – ela deve condicionar ao funcionário a obtenção de assinatura particular para atender a exigência. Isso, conforme a legislação prevista para o teletrabalho, incide em adicional de custos ou diferencial de salário que suporte os custos para o teletrabalhador.

Nessa situação emergencial, havendo insatisfação do empregador com o trabalhador devido à sua produção em casa deve-se aplicar as alternativas dadas pelo decreto que regulamenta a emergência. As adotadas devido à pandemia de Covid-19 são:

• volta à forma presencial – seguindo as orientações do decreto; 
• liberação de férias, vencidas ou não; 
• demissão com direitos ganhos; 
• suspensão de contrato por tempo indeterminado – opção que deve ser discutida com o empregado.